今週の提言『リーダー育成の極意』

　先日、サービス業を営むA社長から、こんなご相談がありました。
「ナカノさん、ちょっと聞いてくださいよ。今回、ある一定期間、どうしても売上を伸ばしたくて、社員にインセンティブ（歩合給）をつけることにしたんです。」

A社長は、社員の給料が増えることで、社員も今まで以上に頑張ってくれるだろうと期待していました。

ところが・・・

　先日、製造業のB社長さんのところへ、リーダー育成コンサルティングのご提案に伺いました。その時にB社長は、諦めたような表情で、こんな話をされました。

「中野先生、うちが、リーダー育成のコンサルを受けても、たぶん、何も変わらないですよ」

「以前も、あるコンサルティング会社にお願いしたことがあるんです。経営理念や、行動指針をつくったり、会社の強みを分析したり、いろいろやりました。でもね、結局、リーダーも含め社員は何も変わらなかったんです。正直、受けなければ良かったと思います。」

さらにB社長さんは、こう続けました。
「うちのような小さな会社には、そもそも優秀な人材なんて入ってこないんですよ。なので、私は、これまでもリーダーの立場の社員に対しては、手取り足取り一生懸命教えてきました。でもね、リーダーとしての役割を全くやろうとしないんですよ。何度やってもやらないから、もう諦めましたよ。」

そして、少し寂しそうにこう言われました。

「本当は、オレも社長なんだから、いつまでも現場に入っていちゃいけないと思っているんですけど、でもね、現場を任せられる社員がいないんですよね。だから、オレが、これからも現場に入り続けるしかないと思っています。仕方ないんですよ。」

私は、この話を聞きながら、B社さんに一つ質問しました。
「以前のコンサルでは、社長が現場に入らなくても仕事が回るような仕組みはつくらなかったんですか？」と。
よくよく話を聞いてみると、経営理念や行動指針作成、会社の分析だけでなく、マニュアルも作成されていました。

しかし、マニュアルは作成したものの、全く使われていませんでした。
実は、ここに、大きな問題があります。
私は、リーダーが育たない最大の原因は、本人の能力や、やる気ではなく、
「リーダーが動く仕組み」がないことだと考えています。

例えば、社長が、
「自分で考えて見積を作ってくれ」
「もっと経営者視点を持って行動してくれ」
と言ったところで、それだけでは、全く動きません。

なぜなら、本人からすれば、
具体的に何をすればよいのか？わからない状態だからです。

そして、どれだけ立派なマニュアルを作ったとしても、作っただけでは人は動きません。マニュアルも活かされなければ、ただの自己満足です。

大切なのは、マニュアルをつくることではありません。

マニュアルに書かれていることを実際の仕事の中で実践できる仕組みをつくることです。

ところが、その仕組みがなければ、リーダーはどうするのか？

今までやってきた「作業」に戻ります。

製造業であれば、自分で機械を動かしたり、製品をつくったり、現場の作業を手伝ったりする。

その方が、本人にとっては慣れているからラクなのです。
何をすればいいのか分かっていますし、自分で判断する必要もありません。
しかし、それでは、いつまで経っても、「仕事のできる作業者」のままで、「リーダー」にはなりません。

だからこそ必要なのは、リーダーを本人任せにしない「仕組み」です。

リーダーは時間をかければ自然に育つわけではありません。

入社して１０年経ったからといって、リーダーになれる保証はありません。

「本人にやる気がない」

「能力がない」

と決めつける前に、一度考えてみてください。

御社には、リーダーを育成するための仕組みはありますか？

「中野先生聞いてくださいよ！」
先日、製造業のY社長さんから、少し興奮した様子でご相談がありました。

「社員に辞めてもらいたくないと思って、毎月1回、、一人ずつ面談をするようになったんです。それなのに、次から次へと社員が離職していくんです。どうしてなんでしょうか？」

Y社長さんは、どうしても納得がいかないという表情でした。

これまでもＹ社長さんは、社員のことを想い、食事会を開催したり、日頃からできるだけ社員とのコミュニケーションを取ろうと心がけてきました。

そして、今回新たに始めたのが、定期的な社員面談。

社員と定期的に面談を行うことで本音を引き出し、それを会社の改善につなげることができることができれば、きっと働きやすい会社になり、社員も辞めなくなるのではないか？Ｙ社長さんは、そう考えたのです。

確かに、社長さんの本音や要望を聞き出し、会社として改善できることを行っていくことで、働きやすい職場になり、未然に離職を防止できるかもしれません。

しかし、一方で、社員さんから出てくる本音や要望をすべて叶えられるわけではありません。経営上の理由から、すぐには改善できないこともあると思います。

その場合には、できない理由を本人に説明する必要があります。

ところが、社員からの立場からすると、

「勇気を振り絞って言ったのに、結局、改善してもらえないんだ」

「どうせ、何を言っても無駄なんだ。」

と、かえって、ガッカリされてしまうケースもあります。

そこで、一つ、考えていただきたいことがあります。

そもそも社員は、社長に本音を言えるのでしょうか？といことです。

自分が社員の立場だったら、言えないと思います。言えるとすれば、言いやすい要望や、表面的な悩み程度だと思いますね。

しかし、以前の私は、労使トラブルの現場に携わる中で、労使トラブルの根本原因は、最終的には、本音が言えないことが根本原因であることにだどり着きました。そこで考えたのが、社内で本音が言える職場にするための仕組みづくりです。もし、本音が言える職場が出来れば、労使トラブルは減少するだろうし、離職者も減るだろうと考えたからです。

しかし、さまざまな会社を見ていく中で、私は、あることに気づきました。

それは、

「そもそもの経営者は、社員の本音を聞きたいわけではない」

ということです。

少し、乱暴に聞こえるかもしれませんが・・・

しかし、経営者が本当に社員が望んでいることはなんでしょうか？

経営者が社員に望んでいることは、

会社がやってほしい仕事を正確に、速く、実行してほしいということです。

結局は、ここではないでしょうか？

そうであるならば、経営者が力を入れるべきことは、社員の本音を何とか聞き出すことではなく、社員が自然と仕事に集中し、仕事そのものに夢中になれる仕組みをつくること。

私は、その方が、はるかに重要だと考えるようになりました。

社員の本音を聞き出そうとする前に、社員が仕事に夢中になれる仕組みが御社にはあるでしょうか？

一度、じっくり考えてみてください。

今日も、コラムを最後まで、読んでいただきありがとうございました。

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先日、製造業のS社長さんから、こんなご相談をいただきました。

「最近、仕事が暇になってきまして、先行き不透明なんですよね。だから、こんな暇な時期にこそ、リーダーの立場の人には、将来に備えて、新たな企画書を作成したり、新商品の開発など考えて提案してもらいたいんですけど、全くやろうとしないんですよ。なぜですかね。」とご相談がありました。

社長さんは、、今の仕事が少ない状況をとても危惧されており、先行き不透明で不安です。とおっしゃっていました。今、事前対応しておかなければ、経営がこの先どうなるのか？不安で、危機感を持っておられました。

しかし、長年働いてくれているリーダーたちは、社長に、言われてもやろうとしません。

なぜでしょうか？

リーダ―たちも、仕事が減ってきており暇な状態だとは気づいています。

しかし、気づいているだけで、社長の想いは、本当には理解できません。

ましてや、社長さんが抱いている危機感の感情は、わかりません。

なぜなら、これまで、景気が悪くなっても、仕事が暇になっても、社長さんが何とかしてくれたからです。

賞与は、出ない時もあったけれど、給料も年々上がり、賞与がなくても暮らしていける。

社長がなんとかしてくれるだろう。

社長の危機感と、社員の危機感は、感じている感覚は、天と地ぐらい違います。

立場が違うので、社長の気持ちをわかって欲しいと思ってもわかってもらえないのです。

だから、仕組みでリーダーを動かすのです。

今週の提言（コラム）をご覧いただきありがとうございます。
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No1.2026/8/18
社員がもっと仕事をしてくれたら、給料を増やしてあげたい。
しかし、何度も給料を上げるよ。と言っているのに、誰一人、今以上の仕事をやろうとしないんです。長年勤めているんだから、もっと仕事ができるはずなのに・・・

「中野先生、社員にもっと仕事をやってもらうためには、どうしたらよいでしょうか？」

話が一旦止んだところで私は言いました。

「A社長、そんなことは言わない方がいいですね。」と答えました。

A社長さんは、え！ってビックリしていました。

A社長から見て、社員は今以上にもっと働けるはずだと見えているんですよね。それは、社長の目から見てそう思うんだから間違いないと思います。

しかし、社員は、もっと仕事ができるはずなのに、やろうとしないんですよね。

なぜ、なんでしょうね。

でも、一方で、社長の目線で考えてみると、社長がどんな仕事をしてもらいたいのか？今一わからないんじゃないですかね。

でも、一方で、社員の目線で考えてみると、社員がどんな仕事をしてもらいたいのか？今一わからないんじゃないんですかね。

しかし、A社長の目からみると、それは、長年働いているんだから今更言わなくてもわかるだろうと思っていませんか？

すると、そうですね。とA社長は答えました。

しかし、社員にとっては、具体的に何をすれば良いのか？よくわからない。だから動けない。

そして、更にわからないのが、もっと給料を増やしてあげる。と言っても、具体的に、どんなことをやれば、給料がどれぐらい上がるのか？もよくわからないですよね。

でも、A社長の頭の中には、これぐらいのことをしたら給料を●●●円上げてあげるとイメージできていると思います。

人は、具体的にどんな行動をして、どんな成果を出したら、いくらもらえるのかがわからないと動けないのです。