先日、製造業のB社長さんのところへ、リーダー育成コンサルティングのご提案に伺いました。その時にB社長は、諦めたような表情で、こんな話をされました。

「中野先生、うちが、リーダー育成のコンサルを受けても、たぶん、何も変わらないですよ」

「以前も、あるコンサルティング会社にお願いしたことがあるんです。経営理念や、行動指針をつくったり、会社の強みを分析したり、いろいろやりました。でもね、結局、リーダーも含め社員は何も変わらなかったんです。正直、受けなければ良かったと思います。」

さらにB社長さんは、こう続けました。
「うちのような小さな会社には、そもそも優秀な人材なんて入ってこないんですよ。なので、私は、これまでもリーダーの立場の社員に対しては、手取り足取り一生懸命教えてきました。でもね、リーダーとしての役割を全くやろうとしないんですよ。何度やってもやらないから、もう諦めましたよ。」

そして、少し寂しそうにこう言われました。

「本当は、オレも社長なんだから、いつまでも現場に入っていちゃいけないと思っているんですけど、でもね、現場を任せられる社員がいないんですよね。だから、オレが、これからも現場に入り続けるしかないと思っています。仕方ないんですよ。」

私は、この話を聞きながら、B社さんに一つ質問しました。
「以前のコンサルでは、社長が現場に入らなくても仕事が回るような仕組みはつくらなかったんですか？」と。
よくよく話を聞いてみると、経営理念や行動指針作成、会社の分析だけでなく、マニュアルも作成されていました。

しかし、マニュアルは作成したものの、全く使われていませんでした。
実は、ここに、大きな問題があります。
私は、リーダーが育たない最大の原因は、本人の能力や、やる気ではなく、
「リーダーが動く仕組み」がないことだと考えています。

例えば、社長が、
「自分で考えて見積を作ってくれ」
「もっと経営者視点を持って行動してくれ」
と言ったところで、それだけでは、全く動きません。

なぜなら、本人からすれば、
具体的に何をすればよいのか？わからない状態だからです。

そして、どれだけ立派なマニュアルを作ったとしても、作っただけでは人は動きません。マニュアルも活かされなければ、ただの自己満足です。

大切なのは、マニュアルをつくることではありません。

マニュアルに書かれていることを実際の仕事の中で実践できる仕組みをつくることです。

ところが、その仕組みがなければ、リーダーはどうするのか？

今までやってきた「作業」に戻ります。

製造業であれば、自分で機械を動かしたり、製品をつくったり、現場の作業を手伝ったりする。

その方が、本人にとっては慣れているからラクなのです。
何をすればいいのか分かっていますし、自分で判断する必要もありません。
しかし、それでは、いつまで経っても、「仕事のできる作業者」のままで、「リーダー」にはなりません。

だからこそ必要なのは、リーダーを本人任せにしない「仕組み」です。

リーダーは時間をかければ自然に育つわけではありません。

入社して１０年経ったからといって、リーダーになれる保証はありません。

「本人にやる気がない」

「能力がない」

と決めつける前に、一度考えてみてください。

御社には、リーダーを育成するための仕組みはありますか？